Promovido pela AIESEC, o evento contou com profissionais de três organizações, que discutiram sobre a importância da diversidade e inclusão no ambiente organizacional.
Na noite de quinta-feira, 24 de junho, a AIESEC Belo Horizonte promoveu o webinar “Diversidade e inclusão no mercado de trabalho” com o objetivo de debater os desafios e gargalos existentes na contratação de pessoas LGBTQIA+ e de pessoas com diversidades funcionais.
Como parte da campanha “Diversidade para se ter orgulho: desenvolvimento pessoal”, o evento online trouxe como convidados Aldo Frachia, gerente de diversidade da Votorantim Cimentos; Emmanuelle Fernandes, fundadora e CEO da Avulta, e Patricia Cardoso, co-fundadora e COO da Avulta; e Marcos Amancio, CEO e fundador da Anda Direito.
Diversidade se faz no coletivo
A palestra de abertura, ministrada por Aldo Frachia, apresentou dados e levantou questionamentos acerca do preconceito contra a comunidade LGBTQIA+ e também sobre a falta de representatividade dessas pessoas dentro das organizações. “Se as empresas representassem a população brasileira, teríamos mais negros, mais mulheres, mais PCDs dentro das empresas. O problema das organizações é a falta de representatividade”, aponta o gerente de diversidade da Votorantim Cimentos e líder do Grupo Aliados e Aliadas.
“Há coisas que fazemos no automático, mas outras podemos ponderar. E o que você faz com o preconceito em si?” O profissional lança o questionamento ao mesmo tempo em que fala sobre a dor física e a dor social, apresentando fontes que apontam que “quando a dor social vem [após sofrermos atos preconceituosos], ela vem na mesma intensidade que a física. E nós nos esquecemos de como essa dor impacta o outro”.
Para ele, “a gente não fala de uma luta individual […], a gente participa de um coletivo e a diversidade se faz no coletivo, quando começamos a nos contrastar com as outras diversidades”. Por isso, Aldo diz que é preciso encarar as coisas como elas são, pelos nomes que elas têm, e isso não é diferente dentro das empresas.
Aldo aponta que a diversidade e a inclusão devem ser vistas como uma tomada de decisão e, com certeza, essas atitudes trarão um desenvolvimento disruptivo para as organizações que as adotarem.
Não investir em contratação inclusiva é um erro
Emmanuelle Fernanda e Patricia Cardoso, CEO e COO, respectivamente, da Avulta, plataforma de contratação profissional inclusiva foram as convidadas para a segunda apresentação, que teve o objetivo de mostrar ao público os motivos que fazem da não contratação inclusiva um erro.
De acordo com dados apresentados pelas palestrantes, há 45 milhões de pessoas com diversidade funcional no Brasil e apenas 1% delas estão inseridas no mercado de trabalho. E esse número é resultado de muitos preconceitos. “Dizem que eles [pessoas com diversidade funcional] não têm qualificação, não têm autonomia. Tudo isso são equívocos e preconceitos a respeito dessas pessoas”, aponta a psicóloga e CEO da Avulta.
Quanto aos erros que as empresas cometem ao não contratar profissionais com diversidade funcional, Emanuelle explica que as corporações deixam de investir em quase 25% dessa população. “Essas empresas estão deixando de aproveitar pessoas, perfis, que podem agregar muito ao ambiente de trabalho, no sentido de aproveitar perfis que são heterogêneos, para poder trazer uma entrega maior nas suas equipes de trabalho também. É um erro das empresas não investir nisso, e tem consequências”.
Empresas menos inclusivas são menos criativas
Outro ponto apresentado pela CEO da Avulta é o fato de empresas menos inclusivas serem menos criativas e ter um menor engajamento das equipes. Ela diz que “Quando há diversidade e inclusão, as equipes são forçadas a expandir o raciocínio cognitivo, de pensar em soluções que sejam inclusivas. O famoso pensar fora da caixa […] é um exercício fantástico para a criatividade”.
Dados de uma pesquisa realizada pela Harvard Business Review, por exemplo, apontam que, quando há inclusão no ambiente corporativo, 17% dos funcionários se sentem mais motivados, enquanto os conflitos caem em 50%.
Outro erro das empresas é não pensar a acessibilidade em seus diferentes aspectos, como instrumental, metodológico, comportamental, programático, entre outros. Patricia Cardoso exemplifica dizendo “quando você está em uma reunião, você já parou para pensar se uma pessoa cega conseguiria acompanhar a conversa?”
Para Patrícia, que também é instrutora e responsável pelo hub de inovação do PUC Inclusiva/PUC Minas, “a atitude da equipe também é uma forma de acessibilidade, assim como as questões programáticas. A instituição tem ou não alguma norma/conduta, que seja de sua cultura? Essas normas excluem alguma pessoa? E também há a acessibilidade comunicacional. E se a comunicação não estiver acessível?”.
Se entrar na empresa é desafiador, permanecer é mais ainda
Para fechar a noite, Marcos Amancio, fundador e CEO da Anda Direito, a primeira plataforma multipropostas do Brasil voltada para a comunidade LGBTQIAP+, trouxe dados oficiais e levantamentos relevantes sobre essa comunidade no mercado de trabalho.
Para o CEO, “depois do desafio que é entrar na empresa, permanecer nela é ainda mais desafiador”, isso porque os ambientes organizacionais estão estruturados de modo que as pessoas não se sentem confortáveis em compartilhar suas histórias.
Marcos, com base em dados oficiais, aponta que as pessoas LGBTQIAP+, muitas vezes, sentem-se coagidas, de certa forma, a criarem histórias ficcionais totalmente diferente de suas realidades para poderem manter seus postos de trabalho, fazendo com que sejam “mais aceitas” pelo ambiente.
Ainda, Marcos abordou a falta de novos censos englobando essa comunidade, questionou sobre o envelhecimento das pessoas LGBTQIAP+ e também falou sobre a romantização do empreendedorismo de pessoas transsexuais.
